20 岁创始人，招 18 岁员工，被 19 岁的人投资
“这个时代对非凡的奖励从未如此丰厚，对平凡的惩罚从未如此严厉。”
文丨司雯雯 魏冰
编辑丨赵磊
17 岁 AI 实习生日薪 5500 元，1998 年的算 “中登”
一家成立超过 15 年的知名风险投资机构特意举办晚宴，定向邀请的嘉宾们没有西装革履，大多穿着黑白灰 T 恤或卫衣，胸前印着卡通图案，头发没特意打理。很多人背着双肩包，像来参加同学聚会。
他们是 00 后 AI 从业者，多数喜欢用动漫或卡通角色做头像，习惯用表情包和感叹号，工作间隙会在周围一连串的冰美式订单中点一杯棉花糖热可可。见一位 00 后 AI 创业者前，投资人提醒我们，想快速拉近距离最好给他带两杯奶茶。
刚刚本科毕业，大厂或投资机构已经给他们开出 200 万元、500 万元 或 100 万美元的高额年薪。不过，谈起几百万元的薪水时，喝着棉花糖热可可的年轻研究员语气平淡，像是讨论上学期的课程表。
“哎，我不太在意，多个一两百万也都无所谓。” 另一位 22 岁的研究员有类似的想法，“反正要创业，我也挣不了几年的工资”。今年夏天，他刚刚大学毕业，拿超过 500 万元的年薪，还有大厂和投资机构想要挖他。
大模型行业批量制造了几百、几千个年薪数百万的年轻精英。大厂们打破过往年龄、职级、经验的限制，高薪招揽年轻人才。
几位猎头和 HR 说，顶尖高校毕业、在大厂大模型核心团队实习过、顶刊论文方向符合、拿到大厂头部人才计划的应届生年薪基本都在 150 万元以上。一位参与 Seed 招聘的人士说，2024 年 TopSeed 校招生年薪约 150 万元，2025 年涨到 300 万-500 万元，2026 年核心岗位的校招生可以开到 600 万元，部分人还能更高。
还没毕业，这些人才就被提前锁定——2000 元起步，最高不止 5500 元，日薪。有人拿到 Meta 的实习录用，月薪 2 万美元，且提供食宿。在大多数行业实习日薪 200 元就算不错时，这些数字超出常识，听到的人经常需要再次确认，“日薪还是月薪”“人民币还是美元”。
按照行业统计数据，2026 年一季度北京外卖员平均月薪一万出头，一个日薪 5500 元的实习生相当于 10 个外卖员。一个年薪 300 万元的 AI 研究员干一年，抵得上一名 2025 年毕业的本科生勤奋工作 39 年。后者还要保证自己别失业。
即便在以高薪著称的互联网大厂，想达到年薪 300 万，你需要硕士毕业，连续工作 8 至 12 年，经历至少 3 次晋升答辩，每一次都名列前 30%，还要身处核心业务或赶上高速发展，才能在 40 岁前成功干到字节 3-2、阿里 P9、腾讯 T11 以上。这时候，你已经管着几十人的团队，在行业里小有名气。
而今天一个 22 岁、本科刚毕业的 AI 研究员，没带过人，没做过业务决策，没经历过一次绩效周期，就拿到了同等收入。
何况他们实在年轻。“1998 年出生，在基模团队里已经算 ‘中登’。” 一个大厂大模型团队的实习生有点沮丧，自己比同公司多数实习生年龄大。有次加班到深夜，他抬头见到一位年纪 “小多了” 的实习生，“写代码时还蹦蹦跳跳的”，他加重语气，又说了一遍，“字面意义上的蹦蹦跳跳”。
年纪相对小的才 17 岁——大厂对年龄越来越不设限，很难说谁最小。她被一家大厂的 HR 主动联系上，一边准备高中期末考试，一边在大模型团队实习，在工位上庆祝了六一儿童节。
“读博很浪费时间啊！” 一位年轻研究员想劝那些清华 “姚班” 的朋友，“最聪明的大脑为什么要那么慢地学？” 他举例，一位 19 岁的斯坦福学生没读到大二就离开学校，很快为自己的 AI 初创公司募集了 450 万美元融资，“最坏的情况不过是重新回到斯坦福”。
一名招聘人士曾劝过三四名博士放弃学位、转为正职，开出颇有诱惑的职级和薪酬。“如果读书是为了找到好工作，你现在已经有了。而且两年后不一定还有。” 于是几个年轻人选择中途退学，奋力一跃抓住 AI 这趟车。
一家 AI 公司创始人想法更激进。他计划让读高一的孩子休学，边工作边学习，“他在学校怎么可能学到比我这儿更多的东西？”
全球投资机构 Antler 调研超过 3500 名独角兽创业者后发现，2024 年，全球 AI 独角兽创始人的平均年龄 29 岁，而 2020 年他们大都 40 岁。这个数字大概率还会继续下降——AI 让这些足够聪明的年轻人有可能找到一份更高薪水的工作，也有可能把身价推至数亿美元。
AI Native：年轻比经验更值钱
互联网公司高层是塔尖的少数人，管理着数百人技术团队或在某项业务上做出过成就，职级高、口碑好、位置稳，得以远离 “35 岁诅咒”。
如今过去的经验失效了。一位曾在字节 Seed 的人士说，刚开始投入大模型时，字节延续惯例，让在业务上做出成就的 “大哥” 负责新业务。这样的负责人换过两三个，带来各自的核心研究员，但效果不如预期。后来更年轻的周畅加入，迅速推动了多模态能力的提升。
“这让我们意识到过去的用人策略不对。” 他说。
如果比资源，DeepSeek 不是动辄投入千亿级的大厂的对手。它的员工人数不到大厂 1/10 ，人均工作时间只有大厂一半，此前没拿过任何投资，但比中国头部互联网公司更早进入全球大模型第一梯队。我们曾梳理参与 Deepseek 三代模型的 172 名研究者中公开可见的 84 份履历，其中超过 70% 小于 30 岁。
字节研究 OpenAI、Anthropic、DeepSeek 3 家 “黑马” 公司后得出的结论之一是，AI 领域，真正决定一项业务进展的是关键研究员，过去的管理经验和业务成就没那么重要。“大哥” 不一定带不好研究员，但一定不会比研究员直接决定做什么更好，不如让聪明的年轻技术人才带队。
一位知情人士说，为了组建 Seed 团队，字节跳动将一位 TikTok 增长产品负责人调来负责 Seed 招聘。招聘逻辑只看投多少钱、有多少产出，招人也是，看给他多少钱、能给公司带来多大增益，过去的职级、薪酬没意义。“原来评级 3-1 的人大都是硕士毕业、工作 5 年左右，今天，校招生也能拿到同等甚至更高的职级。”
新的规则变成谁越 AI Native，谁越有机会。
几位研究员尝试解释这个在大厂招聘启事、融资计划书、创始人演讲中流行起来的概念。一位说，“思维模式和大模型的输入输出完全对齐，遇事先问 AI，且知道下一题该问什么”；另一位打比方，“为什么老年人用智能手机需要学习，小孩不用？因为小孩理解点击屏幕会出现什么。对大模型也一样。”
一位 AI 方向的投资人答得更简单，“年纪越小越好”。他们都是 00 后。
从 2022 年 OpenAI 让大语言模型成为主流，到模型具备多模态、深度推理和编程能力。行业几乎每隔一段时间就会出现新的技术。
不过四年。一位读博时选择报考热门方向 “计算机视觉” 的人，还没毕业，天就变了。如果转方向不够快，他也成了 “上一代”AI 人。
四年以上，工作越久越被动。一位大模型公司 HR 说，他们在 2024 年招 AIGC 文生图、生视频岗位，惯性去找有视觉算法经验的人，很快发现招来的人也有惯性，先用过去验证过的技术方式解决问题，效果好一些就直接用，但应届生、更 “AI Native” 的人不会抄过去的作业，换人后，效果翻了几倍。
“工作五六年的人也许能很快转过来，但公司何必赌？反正有更年轻的。” 十几份候选人简历被拒后，一位和大模型公司合作的猎头领悟了没明说的规矩，“33 岁大概率是上限”。
猎头们有一些筛选技巧。如果候选人问，公司营收怎么样——立刻认定为不够 AI Native。多数 AI 公司还没赚钱，他们更关心算力、模型、数据，营收被视为上一代公司的财务判断指标。
“‘天才’ 管理者只想招同类人。30 岁的技术负责人会想招比自己年龄大、技术差的人吗？” 一位和字节合作过的猎头反问。
她迅速举出几个例子，撑起字节多模态能力的周畅不到 30 岁， 杨植麟创办 Kimi 时也才 30 ，阿里千问大模型前负责人林俊旸是 1993 年的，小米 MiMo 大模型负责人罗福莉 1995 年，腾讯混元大语言模型部负责人姚顺雨 1998 年。
何况大部分年轻人更能加班。一位 21 岁的 AI 实习生多数时候从 11 点工作到凌晨 1 点多，中间吃顿饭、转两圈，让头脑清醒，周末也 “干一会儿玩一会儿”。“这和公司没关系，是我对自己的要求。” 他补充，“不然很难在同龄人里突出”。另一位 22 岁的 AI 研究员不觉得这有什么特殊，他有时从晚上 9 点通宵工作到第二天中午，原因是更 “沉浸”。他们离照料家庭的责任和顾虑还很远。
进高中、包邮轮，找到更年轻的人
大模型公司用年轻人做出了成绩，这个认知很快扩散开来——公司要 AI 化，首先得年轻化。除了 AI 研究员，产品、设计、宣传、人事也需要更多的年轻人。
理想汽车宣布 2026 年是冲刺 AI 头部公司的最后窗口期，创始人李想今年在朋友圈说，如果没有足够深度的训练和学习，大部分十年工龄的人表现显著低于工作一年的人，和那些顶级的 90 分位校招生的水平差距至少十倍，相当 “有金子不用，从矿石里开盲盒提炼金子”。
今年 3 月，吉利控股集团和芯位科技宣布设立一项定向培养高中生的人才计划，给吉利智能等业务储备人才。
招年轻人不都为了讲公司转型的故事，也有实际的工作需要。一家 AI 转型中的支付公司说媒介岗位基本只考虑 1998 年以后出生的，因为活跃的技术 KOL 年纪越来越小，需要同样年轻的人沟通。在风投机构，那些年轻的投资人更能与创业者聊到一起。
最终，压力逼近了互联网行业的高层。今天被认可的 AI 组织形态要足够扁平、足够透明。年轻人才不喜欢传统的高压管理和金字塔层级，更信奉有能者居之。
6 月，阿里只用了几天换掉了花了一年多才请回的钉钉前总裁无招，接任他的是 1992 年出生的陈宇森。一位无招曾经的创业伙伴说，无招还是过去的无招，一心想做成大事，但 “他知道时代变了，但可能没关注到人也变了，社会也变了”。
大家都想要年轻人，问题是真正聪明的年轻人就那么多，赶在毕业前找到并抓住这些年轻人很重要。几位大厂 HR 说，他们发现，如果一位 “小天才” 曾在某家大厂实习且感受很好，毕业后再选择这家公司的概率就极高，“聪明人是有限的，本质是提前和他们建立链接”。
在美国丹佛，“三大顶会之一” 的 CVPR（IEEE/CVF 计算机视觉与模式识别大会）当天，英伟达、字节 Seed、Intel 办晚宴邀请年轻学者，第二天是腾讯青云、阿里星、MiniMax。半个月后，韩国首尔，另一顶尖学术会议 ICML（国际机器学习大会）上，阿里、快手、腾讯又选在同一天办晚宴。
腾讯在宣传中说，自己在今年其中一场活动上会有至少 12 名负责人参加。快手包下一艘汉江上的邮轮，定制海上烟火，快手核心业务负责人与参会者零距离对话。阿里的晚宴选在君悦酒店 38 层，巴菲特曾在这里演讲。
为了表示诚意，一些公司会让部门负责人、副总裁和重要的实习生加好友、约咖啡，花一两个小时交流对技术和行业的看法，聊聊人生目标。这次没来也没关系，一些 HR 还会问问近况，中秋、春节送些小礼盒，说正式工作时可以考虑，” 别人薪资的顶点是我们的起点”。
一位 Seed 人士说，2026 年前后，Seed 专门成立了 “学生工作部”，用以筛选、锁定实习生和应届生。他们的数据库几乎穷尽了中国优秀的在校生、应届生，掌握重点院校、重点实验室、重点导师的学生名单、竞赛经历、实习经验。
理论上，如果你是重点高中表现足够突出的优秀学生，Seed 的 HR 也许比亲戚更知道你在哪里念书、什么时候毕业、在哪里实习过。
对高水平竞赛，他们可以赞助 GPU、Token 或者竞赛教练需要的其他东西，除了竞赛获奖名单，还能了解每个参赛者的具体表现。比如总评分低的参赛者不一定不厉害，也许是 3 位评审中有 1 位打分特别低。“半公开的秘密”。一位 HR 说，“你去问，别家公司也知道”。
对竞对公司，大厂 HR 被要求给相关团队尽可能打标签，包括日常工作表现、产出、在团队中的贡献度、技术长处，找足够多的人去问、核实评价，最终看和自己团队的需求是否匹配。如果之前某位导师的学生实习表现特别好，他的团队也会被重点关注，导师们大多数也乐于和大公司合作，一些学生调侃说和同学 “打包进厂”。
一位被几家大厂联系的实习生说，挑实习，第一看小组的名气，大模型还是多模态、预训练还是后训练、A 组还是 B 组，先打听好是不是要干 “脏活”；第二看卡的数量，没有卡就难做事；第三看团队氛围，有没有机会直接和大牛交流；第四才是钱。
大厂不缺钱。字节为 Seed 部门特设了 Top Seed 人才计划，去年实习日薪平均 2000 元，今年，Top Seed 专项名义上取消，但最高薪资不设上限。腾讯青云计划覆盖全集团，混元大模型等 AI 团队名额最多，实习按月薪制，范围从 2 万多元到 8 万多元，也有人拿到 11 万元左右——这也是一种竞争手段。日薪制 “干一天算一天”，但月薪制假期里也有收入。
实习生们流传着 “有 Seed 选 Seed”“有鹅（腾讯）选鹅” 的说法。如果不合适，还有一系列 “星”：美团的 “北斗计划”、阿里的 “阿里星”，快手的 “快 Star”，小红书的 “REDstar ”。
招聘启事写得越来越恳切，除了薪资，也要强调公司可以为研究员提供什么，比如 “主导负责核心项目”“薪酬不设上限”“现在加入，更早承担关键职责”。为了增强人才大战中的吸引力，创业公司 Kimi 高调宣布提前一年给通过顶尖人才计划的实习生发期权——智谱不到半年股价涨了 20 倍，这笔期权价值颇有想象空间。
进公司后，这些年轻人也会得到远高于普通应届生的自由度。
通过顶尖人才计划入职的部分校招生会直接由业务负责人管理，自己有一定空间判断什么值得做，围绕一个新方向立项、汇报、组建团队，而不是去做现有业务的 1% 或 1‰ 的优化。一些腾讯混元实习生的导师就是姚顺雨，他会邀请实习生一起吃饭、定期组织交流活动。一位实习生说，他感受到 “公司希望长期培养，并期待你在腾讯有所作为”。
一些公司应允候选人和同样拿了人才计划的同门一起过去，先搭起小班底，探索新方向。有校招生入职后觉得算力不够用，就把需求写进周报抄送给集团一号位。三天后，他所在部门拿到了超过千万元的算力资源。
“年轻” 背后的利益链条
在投资圈，“00 后” 变成了项目的重要标签。
一名 27 岁、自觉不算年轻的研究员刚刚创业。为了争取份额，一家投资机构发来金额处空白的投资意向书，意思是 “条件随你开”——谁知道 “下一个 OpenAI 、 Anthropic 或者 DeepSeek” 是不是就在今天背着双肩包的年轻人里，这比 40 岁创业听起来想象力大多了。
“终于等到我们享受时代红利了。” 一位 2003 年出生的 AI 创业者用半年修完两年研究生的课程，剩下时间专心创业。第一轮融资拿了千万元，合伙人比他大两三岁，整个团队二十多个人，一些师弟师妹来做实习生，公司在清华大学附近的 AI 社区——那里聚集许多相似的初创团队。
“这不算多。” 他的同校博士师兄几个月融了几亿元。同学里有人创业一个月内同时推进 4 轮融资，“估值原地翻倍”，他问 “你知道什么叫原地吗？”
“就是什么都没有变。商业计划书上不同的只有金额。” 找来的投资人仍然很多。
一家公司的 00 后创始人们刚签完融资协议，几天后联创之一就愤而离职，“这是小孩创业啊。” 投资人说。不过，如果这家公司将来成了呢？谁会计较扎克伯格穿睡衣和 T 恤来见投资人吗？
红杉资本曾最年轻的合伙人、新成立基金后投中 DeepSeek 的投资人曹曦去年底说，现在是 90 后创始人的时代。半年后，他接触的创业者就变成了 2000 年到 2002 年出生的。“有时，我甚至会想，要是自己不是 80 后就好了”。
和主打年轻人早期融资的奇绩创坛类似，一些投资机构开始组建专投年轻人的基金。比如云启资本的 Y Transformer，专投 1998 年后生的创始人，预算一亿元，计划投大约 20-25 个项目，只投项目第一轮，单笔约 60 万美元，决策周期 2-3 周。
商业世界过去不成文的默契是 “old boy’s club”，成熟技术精英、成功创业者、管理数十亿资本的投资人之间互相支持，“大哥帮大哥”，机会、信任和资本在一小群人间流转。大多数领域的核心项目握在 “上一代” 投资者手中，年轻人不认识重要的创业者、没有决策权。一位 00 后投资人说，他必须适应 “大哥” 们的规矩，饭桌上要机灵点敬酒、看眼色，求前辈们带带。
AI 给了年轻投资人机会——老牌投资人看不大懂，创业者大都年轻，所以 “大哥” 们愿意听手下的年轻投资经理多讲几句。一家老牌投资机构的创始人说将重用实习生，“如同很多 AI 公司的上限取决于实习生的才华和努力一样，投资机构的未来很可能也是实习生决定上限”。
互帮互助的也不只是年轻的投资人和创业者。AI 研究员薪资高、流动快、公司招人意愿强，有公司的策略是 “防御式招聘”，哪怕没有现成岗位，也不能让对手公司招去，出手很大方。除了用人标准有点高，能招的人太少，其他都完美契合猎头的生意。
他们像猎手一样搜寻、劝告那些聪明的年轻人。一名猎头接到需求，只要能找来指定 3 个团队的研究员面试，不管成不成，来一人就有一万元奖励。另一家公司愿意为指定的研究员人选出 30% 的猎头费，放在其他行业，只有招 CEO 才有这个报价。“如果一个人薪资 100 万美元，那奖金起码有 200 万人民币。” 一名猎头算账。
AI 人才越来越年轻，除了年轻人更 AI Native、更 “好用”，各方都能享受到年轻带来的好处。一个更大的主题是，年轻人们会抱团取暖，共同建立话语权，一起 “对抗老登”。
年轻研究员做出成果、证明能力，进大厂或自己开公司，拿到管理权；他们更信任同龄或更小的人。更年轻的研究员和实习生有动力探索，向管理层证明自己，或被年轻投资人看中；年轻投资人投中好项目，又更快晋升。
“同龄人当然更聊得来！” 一位研究员在美国旧金山湾区待过一段时间，在那个 AI 风暴中心里，20 岁的创始人招聘 18 岁的员工、被 19 岁的投资人选中。他们此前并不认识，直接发邮件，“我对你的论文很感兴趣，我的想法是 xxx，一起聊聊？”
他说国内有一部分投资人还是 “那一套”，先发名片，左边大头照，右边列 title。年轻人少有这样的，“我们哪有什么 title”。只要观点有意思，他不介意从一封邮件认识新朋友。下一刻，“我认识几个像你这样的朋友，你们会聊得来”，逐渐连成一张网。创意像野火一样传播，几个聪明的年轻人能组起一家初创公司，拿到融资，和资源丰厚的大公司比一比。
没有人能永远年轻
追捧年轻人的极致氛围中，一位曾经的 “华为天才少年” 受到全方位冲击。他当年博士毕业，华为天才少年的薪资远超同龄人，即便在名校，也是被羡慕的好去处。两三年后，师弟妹的薪资完全超越他对应届生的想象——字节开始高薪招募基础模型研发人才，名额不设上限，经常开出双倍涨幅。
再过一年，他创业，腾讯、阿里也加入抢人大战，优秀校招生的薪酬预期 “令人震惊的高”。他只能打点感情牌，讲自己更靠谱、给更多期权，从母校招人。找融资，“华为天才少年” 的名头仍然管用，只是不如 00 后明星创业者更吸引人。
年轻人一茬一茬，没有最年轻，只有更年轻。竞争比过去更激烈了，一位 AI 行业人士看着行业的顶级学术论文投稿量从 2020 年左右的一两千篇，翻到如今的七八万篇。一位硕士研究生过去能发 2 篇顶会论文就算不错，如今这个标准已经翻倍、再翻倍。
一位 AI 研究员在平台上发大厂顶尖人才计划的面试经验、建交流群，要求有相关实习经历才能进，500 人大群两天就满了。他们聊面试经验、组内实际情况，许多家大厂 HR 都会关注他的账号 “随机场”，获取一些实习生、应届生的信息。
不成文的规则是想拿到顶尖人才计划，要有一份好实习。要找到好实习，需要先有一份好实习。“那第一份好实习怎么办？靠师兄师姐、导师强力内推”。一位 00 后实习生表情严肃，“没有人内推？那你就赌运气吧”。
另一位拿到顶尖人才计划的候选人判断，“基座模型的圈子已经关门了”，几家大模型公司的实习生来回流动，转为正职后再推荐学弟学妹，“里面的人不流出来，外面的人也进不去”。
“很多事实不知道为好，讲出来很残忍。” 一位熟悉 AI 行业招聘的人士犹豫了，“过去普通大学生一年挣 10 万，清北毕业生一年挣 100 万，大家可以接受十倍差距。但现在清北毕业生可能一年挣 500 万，普通大学生 5 万都挣不到。差距拉到 100 倍，不残忍吗？”
一位 00 后 AI 研究员说，他感到幸运，“这个时代对非凡的奖励从未如此丰厚”——AI 行业对年轻人的慷慨容易让人们只注意前半句话，却忽略了后半句——“对平凡的惩罚却从未如此严厉”。
那位 “华为天才少年” 至少可以创业。他的大多数同龄者从本科念到博士，经过至少 5 轮面试，干掉其他候选人，在 2020 年前后进互联网大厂，成为高薪行业的精英。“35 岁” 的年龄焦虑当然也有，但他们总想着持续精进技术，鞭策自己比要被末位淘汰的 10% 同事跑得更快就好。
AI 来了。前端开发程序员马上变成公司眼中的 “冗余”，其他软件程序员只是早晚问题——多数大厂程序员终日惶惶，只能比同事更努力地蒸馏自己，争取先干掉同事，最后被 AI 干掉。
2025 年下半年之前，一位超过 30 岁的大厂程序员从来没怀疑过自己 “年纪大了”。他在美国念博士，顺利进入一家大厂，一直关注新技术的变化，但某天他突然觉得大模型的更新、讯息像堵不住的水龙头一样爆发，过去的经验变成了 “负资产”。
巨大的焦虑袭来，“以前一个人没法一天看 200 篇文章，现在你可以和 AI 配合看 300 篇、500 篇、1000 篇”，问题是 “要没看到呢？” 他每晚睡前给 AI 布置好任务，试图消除一些不安。
听到这话，一位 00 后 AI 研究员立刻不解地问，“不然呢？这就像汽车取代马车，先进生产力一定会取代落后生产力”。
几个小时后，另一名与他互不相识的研究员用了一模一样的比喻，“他们为什么不早点转？”
“但驾马车的人也许很难学会开汽车。”“但社会就是这样进步的”。他说，“四个字，眼界太窄”。
那位 30 多岁的程序员听完转述后沉默了。犹豫很久后，他开口，“我们都知道没有人能阻挡技术，掩耳盗铃很傻，只能跟。但你很难和他们解释，转变不是那么容易的”。他离开了那家大厂，想换种方式探索新技术。
几天后，他发来消息，说再次感受到了年轻人残酷的自信。1992 年出生的陈宇森，接任 1999 年就在阿里实习的无招成为钉钉新任 CEO——这件事有很多复杂的面向，但他周边年轻人的总结是 “拿下 ‘老登’，换上年轻人，一切都会好起来”。他似乎不在那个欢欣鼓舞的新世界。
题图来源：《安德的游戏》
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